勞動爭議調解仲裁法解釋(二)
勞動爭議調解仲裁法解釋(二)
2007年12月29日全國人民代表大會常務委員會表決通過了《勞動爭議調解仲裁法》。與現行規範勞動爭議解決的法規相比，這部法律有諸多創新之處。
一、適用範圍擴大，諸多爭議納入調整範圍
首先，事業單位與勞動者發生勞動爭議受新法調整。《勞動爭議調解仲裁法》第52條規定，事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。現行的《企業勞動爭議處理條例》僅適用于企業與勞動者之間的爭議，因此在目前的勞動爭議解決機制中，事業單位的勞動者與單位發生爭議後無法按照勞動爭議來處理，給很多勞動者維權帶來困惑。新法通過，使這部分爭議不再游離于勞動爭議解決機制之外，為這部分勞動者維權提供了依據。
其次，在具體的勞動爭議種類上，新法也有所增加。《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法︰（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。而《企業勞動爭議處理條例》規定的勞動爭議的種類為四類︰（一）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（二）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（三）因履行勞動合同發生的爭議； （四）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。相比之下，新法在具體的勞動爭議上也有所擴大，尤其是將勞動基準方面的內容納入了調整範圍，如工作時間、休息休假等。
二、注重調解作用的發揮，勞動者持調解協議可申請支付令
“和為貴”式的調解在我國可謂源遠流長，被稱為“東方一枝花”，在化解社會矛盾方面具有其他解決方式無法替代的優勢。尤其是勞動爭議案件具有特殊性，與普通的民事案件不同，它不僅僅是勞動合同、勞動報酬的糾紛，還涉及到勞動條件、勞動保護、安全衛生以及其他社會保障等等問題，解決這些矛盾，僅僅靠行政手段和司法裁決是難以實現的，即便能通過行政手段和司法手段解決，但往往出現勞動者不願看到的情形︰維護自身權益的同時也要丟掉“飯碗”。而通過調解解決勞動爭議，不但更有利于問題的解決，而且勞資雙方不會傷和氣，可以避免勞動爭議解決後留下後遺癥。因此，崇尚並運用調解制度的功效是十分必要的。所以，新法也十分注重調解在化解勞動爭議案件的作用發揮。
首先，新法規定了多種調解途徑。《勞動爭議調解仲裁法》第10條規定，發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解︰（一）企業勞動爭議調解委員會；（二）依法設立的基層人民調解組織；（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。上面提到的三類調解組織均可調解勞動爭議，尤其是第二類，人民調解組織具有廣泛性，就我國人民調解組織的設置情況來看，調解機構星羅棋布，只要是有城鎮社區的地方就有調解組織，有利于方便廣大勞動者。可以預計，新法施行後，調解將會在勞動爭議化解方面發揮越來越重要的作用。
其次，勞動者持調解協議可向法院申請支付令。為解決調解協議的效力問題，對于特定爭議的調解協議，新法規定勞動者可以持調解協議直接向法院申請支付令。其第16條規定，因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。這為勞動者維權開闢了又一綠色通道。
三、勞動仲裁時效擴大為1年並且可以中斷、中止，避免時效稍縱即逝
現行勞動法規定的勞動爭議仲裁時效是60日，而且勞動爭議仲裁委員會還將這60日視為不變期間，只要錯過60日，一律不受理。當初規定60日的目的是為了及時解決勞動爭議。後來實施發現其結果是適得其反，這60天可謂是稍縱即逝，勞動者一不小心錯過這60天，就被擋在了維權的大門之外。因此，萬惡的60天就成了眾人批判的對象。為此，先是最高人民法院作出努力，首先是2001年出台的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定這個60日是可以延長的；其次是2006年出台的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》規定這個60日是可以中斷、中止的。《勞動爭議調解仲裁法》也對時效作出了全新的規定。
首先，新法大大放寬了時效的期限，其第27條第1款規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
其次，新法規定了時效可以中止、中斷。其第27條第2款規定，前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。其27條第3款規定，因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
第三，新法還規定了勞動關系存續期間實效不受限制。其第27條第4款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。這就意味著，在勞動關系存續期間，拖欠勞動報酬問題永遠也不會過時效，同時也可以避免在職期間勞動者維權就要丟飯碗，不維權就要過時效的尷尬局面，而是可以在離職後和用人單位來一個“秋後算賬”。
四、減輕勞動者的舉證責任，加重用人單位的舉證責任
在任何仲裁、訴訟中，最重要的莫過于“證據”了，勞動爭議仲裁也不例外。一般的舉證規則為“誰主張，誰舉證”。但是，勞動關系與其他民事關系不同，用人單位處于強勢地位，勞動者處于弱勢地位，即表面上的平等關系掩蓋了事實上的不平等關系。因此，完全套用“誰主張，誰舉證”的舉
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